Lucijin blog / 26.01

Pred kratkim sem se zapletla v pogovor s kolegom investitorjem o njegovi zadnji investiciji:  nakupu podjetja, ki  ustvarja več milijonski dobiček. Po 10 minutah pogovora sem opazila, da se morda zaradi finančnega pomena investicije ali tudi pomanjkanja časa, nisva pogovarjala o zaposlenih in vodenju tega podjetja. Osebno namreč verjamem, da je v ozadju vsakega dobrega finančnega poslovanja podjetja posameznik. Dva. Trije. Ekipa. Množica zaposlenih. Dolgoročno dober rezultat se ne zgodi sam od sebe… niti zgolj kot posledica finančne injekcije. Se strinjate?

Mislim, da je (tudi) v podjetjih bistvo očem nevidno. Odnosi, medsebojna energija, razumevanje, spoštovanje, odgovornost, skupna motivacija – to niso le besede, ampak nevidno lepilo, ki zaposlene druži in drži skupaj. In prav to, po mojem mnenju, ustvarja dober rezultat. Ljudje so najbolj angažirani takrat, ko se počutijo dobro in za to je vredno (po)skrbeti: »Se je razvojni tim dobro ujel s prodajnim? Se Jure dobro počuti? Ima Jože stisko v zasebnem življenju? Je Teja preobremenjena?« Priznam, marsikdaj ob koncu dneva ne morem pokazati neposrednega/finančnega rezultata, saj precej časa namenim temu, da poslušam, vidim, opazujem, nudim oporo. Dobro moramo poskrbeti za vodjo, ki vodi 20 ljudi, ki bo ta dober odnos prenašal na svojo ekipo. In rezultat bo nato viden v izkazih poslovnega izida podjetja.

Včasih smo preveč managerji in premalo vodje. Premalo se zavedamo, kakšen vpliv imamo na svoje tesne sodelavce in druge zaposlene. Poleg obravnavanja nujnih službenih vsebin  se mi zdi pomembno, da jim pokažemo tudi lastno ranljivost, saj smo tudi vodje ljudje z vsakdanjimi problemi. Prav s tem, ko smo avtentični, se sodelavci zbližamo in ker imamo vsi podobne probleme, se bolje razumemo, smo bolj povezani, hkrati pa spodbujamo pripadnost in vključenost. Eno so besede – drugo dejanja, slednja štejejo mnogo bolj. Z dejanji lahko zaposlenim izkazujemo skrben odnos do njih samih, njihovih skrbi, njihovega zdravja ter hkrati spoštovanje za dosežke. To je »gorivo« za motivacijo naprej. In tudi vse to se odraža v izkazih poslovnega izida podjetja.

Trenutno so zelo aktualne trajnostne teme: osredotočamo se predvsem na okoljske in podnebne. Premalokrat pa pomislimo na trajnostne cilje, ki se navezujejo na ljudi. Med cilji trajnostnega razvoja je tudi cilj: Poskrbeti za zdravo življenje in spodbujati splošno dobro počutje v vseh življenjskih obdobjih zaposlenega. Po podatkih Nacionalnega inštituta za javno zdravje človek v 40 letih delovne dobe v službi preživi vsaj četrtino svojega življenja. Četrtino! Zato lahko o uresničevanju družbene odgovornosti podjetja (Corporate Social Responsibility) govorimo, ko podjetje upošteva svoj splošni družbeni, gospodarski in okoljski vpliv ter sproži pobude za zagotovitev pozitivnega učinka. V sklopu trajnostnega delovanja je v mojih očeh pomemben holističen oziroma celosten pristop. Pomembno je, da v podjetjih zaposlenim v prvi vrsti nudimo okolje, v katerem bodo svoj potencial bolje živeli, hitreje napredovali in osebnostno rasli. Tretjič: Tudi ta rezultat bo viden v izkazih poslovnega izida podjetja.

Ko smo v podjetju vpeljali interno mentorstvo in coaching, je eden od internih coachev vprašal, kaj storiti, v primeru, ko sodelavec v procesu coacinga izpostavi osebno temo? Odgovor je bil hitro znan. Če pogledamo celoto, ljudje le redko lahko pustimo težave, prepričanja,  vrednote in navade pred vrati podjetja. Vse to  vpliva na naše počutje, posledično naše delo in hkrati na počutje (v najslabšem primeru tudi delo) naših sodelavcev. Kadar izhajamo iz tega, da je cilj podjetij večja produktivnost, napredek ter razvoj, je odgovor hitro jasen. Srečni ljudje so bolj produktivni. Razmišljajmo o tem, kako jim lahko nudimo potrebno podporo. Četrtič: In rezultat bo (spet) viden v izkazih poslovnega izida podjetja.

Delim nekaj pozitivnega – morda komu pride prav. Običajno timske sestanke začenjam z uvodno temo »Delimo pozitivno«, ko vsak sodelavec deli nekaj pozitivnega. V preteklosti smo sestanke največkrat začeli z izzivi ali predvidenimi aktivnost, kar ni bilo nujno povezano s dobrim delovnim vzdušjem. Danes pa se, po »krogu deljenja dobrega in pozitivnega« obrazne mimike sodelavk in sodelavcev začnejo spreminjati in vzdušje je drugačno, polno, občutka, kaj vse zmoremo. Smo bolj učinkoviti in uspešnejši in bolj motivirani. To vzdušje in motivacija se iz sestanka prenese v delovno okolje, med ekipe.  Naša praksa pritrjuje dejstvu, da si nas ljudje ne bodo zapomnili po tem, kar smo rekli,  ampak si nas bodo zapomnili po tem, kako so se ob nas počutili. Petič: In rezultat bo (tudi tu) viden v izkazih poslovnega izida podjetja.

Ne dolgo nazaj so človeka/sodelavca šteli med vire (resource) in govorili o »upravljanju s človeškimi viri« (Human Resources Management). V obdobju četrte t.im. informacijske revolucija moramo govoriti o proaktivnem odnosu podjetja in zaposlenih, ki ustvarjajo ne samo rezultat, ampak množico odnosov med vsemi deležniki poslovanja. V ospredje moramo postaviti sodelavčeve talente, njegovo osebnost, delovanje na različnih področjih, dojemanje agilnega timskega in projektnega dela,… Danes se v praksi podjetij pojavlja koncept krepitve Upravljanja s človeškim kapitalom (Human Capital Management). To je mnogo širši pristop od tradicionalne administrativne funkcije kadrovskega oddelka, ki po večini skrbi za zaposlovanje, izobraževanje, plače in druge pomembne podrobnosti urejanja delovnih razmerij. Marsikje še manjkajo bolj razvite oblike spodbujanja razvoja kadrovskega potenciala. Zavedati se moramo, da živimo in delamo v obdobju informacijske revolucije, ko najnaprednejši ustvarjajo vzporeden virtualni svet, spreminjajo vrednote, način življenja in perspektivo celotnih generacij. Primorani smo se nenehno prilagajati digitalnim novostim in uporabljati nove tehnologije. Tudi medčloveški odnosi dobivajo nove dimenzije. To bi podjetja morala izkoristiti kot priložnost za spodbujanje angažiranosti zaposlenih pri delu in nove tehnologije uporabiti kot pomoč pri vzpostavljanju novih vrednot in kompetenc, kar bo vplivalo na povečevanje produktivnosti in povečevanje dodane vrednosti na zaposlenega. Šestič: Tudi ta rezultat bo viden v izkazih poslovnega izida podjetja.  

In ne nazadnje naj poudarim še en zelo pomemben vzvod za doseganje dobička pri poslovanju – POSLANSTVO. Govorim o poslanstvu podjetja in poslanstvu posameznika. Poslanstvo podjetja je običajno povezano z vizijo in strategijami podjetja, temu naj bi sledile tudi vrednote in poslanstvo zaposlenih. Ko so ti členi povezani, ko zaposleni deli poslanstvo podjetja in enake vrednote, je bolj srečen. Na svoje življenje imamo, kot posamezniki, več vpliva, kot si upamo priznati. Tudi z izbiro podjetja, s katerim delimo vizijo  in vrednote. Tudi  to nam lahko pomaga, da odkrijemo razlog bivanja oziroma našo strast, ki jo lahko sprostimo tudi z delom. Takrat se najbolj rutinsko opravilo spremeni v srečen tok. To prinaša veliko zadovoljstva, daje smisel našemu življenju in hkrati nas dela bolj produktivne. In vse to spodbuja srečo. Sreča pa marsikdaj prinese uspeh (mnogi so prepričani, da gre tok samo v obratnem vrstnem redu). Ste že slišali, da se najbolj uspešni ljudje od drugih razlikujejo samo po tem, da v prihodnost vedno gledajo optimistično? 

Da, v prihodnost glejmo optimistično. Z zavedanjem, da ljudje ustvarjajo vrednost. Srečni še toliko večjo.